A hosszú és egészséges élet feltételeit kutató longevity koncepcióját világszerte alkalmazzák az egyéni jóllét elősegítésére. De mi lenne, ha ezeket az alapelveket a szervezeti kultúrára is kiterjesztenénk? Egy vállalat élettartama, fenntarthatósága és sikeressége nagyban függ attól, hogyan kezeli a munkavállalók jóllétét, közösségi kapcsolatait és hogyan szervezi meg a munkahelyi kultúrát.
Ez a cikksorozat bemutatja, hogyan adaptálhatók a longevity alapelvei egy egészségesebb, elkötelezettebb és hosszú távon fenntarthatóbb vállalati kultúra kialakítására. Az első rész a “Tartozz valahova (Belong)” elvét vizsgálja: hogyan alakítható ki erős szervezeti kultúra és közös értékekre épülő közösség, amely támogatja a munkavállalók elkötelezettségét és jóllétét.
Tartozz valahova: a szervezeti kultúra és közös értékek ereje
A munkahely nem csupán egy hely, ahol feladatokat végzünk – egy közösség is, amely hatással van identitásunkra, mentális egészségünkre és teljesítményünkre. Ráadásul a közösségi kapcsolódások pozitív hatással lehetnek az élethosszra is, erről részletesen egy korábbi cikkünkben írtunk.
A Gallup kutatásai szerint:
„azok a munkavállalók, akik erős kötődést éreznek a munkahelyük iránt, 59%-kal kisebb eséllyel keresnek másik állást és 10%-kal produktívabbak, mint azok, akik nem érzik magukat a szervezet részének.”
De mit jelent valójában a munkahelyi közösséghez tartozni? A szervezeti kultúra akkor válik erőssé, ha az alkalmazottak azonosulnak a vállalat küldetésével, értékeivel és egymással is kapcsolódnak. Az alábbi három kulcsterület meghatározó szerepet játszik ebben:
- Közös küldetés és értékek
Egy világos és inspiráló küldetés segít a munkavállalóknak abban, hogy ne csak egy feladatlistát lássanak maguk előtt, hanem egy nagyobb cél részeként érezzék magukat. A Deloitte 2022-es tanulmánya kimutatta, hogy azok a szervezetek, amelyek egyértelmű értékek mentén működnek, 30%-kal magasabb munkavállalói elkötelezettséget tapasztalnak.
Mit tehet egy vállalat?
- Határozza meg a cég értékeit és azokat rendszeresen kommunikálja a munkatársak felé.
- Vonja be a munkavállalókat az értékek formálásába és tudatosításába (pl. workshopokkal).
- Kösse össze a napi feladatokat a szervezet küldetésével.
Kép forrása: Ground Picture
- Pszichológiai biztonság és inkluzivitás
Amy Edmondson, a Harvard Business School professzora szerint:
„a pszichológiai biztonság olyan munkahelyi környezetet jelent, ahol az emberek kockázatot vállalhatnak, kérdéseket tehetnek fel, és nyíltan kifejezhetik véleményüket anélkül, hogy félniük kellene negatív következményektől.”
A Google „Project Aristotle” kutatása szintén megerősítette, hogy nem annyira az számít, hogy ki van a csapatban, hanem hogy hogyan dolgoznak együtt a tagok: a pszichológiai biztonság a legfontosabb tényező a hatékony csapatok működésében.
Mit tehet egy vállalat?
- Támogassa a nyitott kommunikációt és a visszajelzési kultúrát. A vezetőknek példát kell mutatniuk abban, hogy a visszajelzések megosztása biztonságos és értékes folyamat.
- Hozzon létre mentorprogramokat és támogató közösségeket. Egy strukturált mentorprogram segíthet a munkavállalók szakmai fejlődésében és a szervezeti beilleszkedésében.
- Ismerje el és ünnepelje a sokszínűséget a szervezeten belül. Ha a szervezet tudatosan dolgozik a sokszínűség előmozdításán, azzal biztosítja, hogy minden munkavállaló egyenlő esélyeket kapjon.
- Közösségi élmények és munkahelyi kapcsolatok
A longevity egyik alapelve, hogy a hosszú élet titka a közösségi kapcsolatokban rejlik, ennek a szegmensnek külön cikket szentelünk sorozatunkban.
Azonban a “tartozni valahová” érzés kapcsán fontos itt is megemlíteni, hogy a vállalatoknak is érdemes erre törekedniük, hiszen többek között a fentebb is említett Google „Project Aristotle” kutatás is arra hívja fel a figyelmet, hogy azok a csapatok, amelyek erős közösségi alapokra építenek, hatékonyabban működnek és jobban teljesítenek.
„A tagok jobban érzik magukat, hajlandóbbak együtt dolgozni és nyíltan kommunikálni, ami javítja a munkavégzés minőségét, a közösséghez tartozás érzése növeli a motivációt és az elkötelezettséget.”
Mit tehet egy vállalat?
- Szervezzen rendszeres csapatépítő programokat, de törekedjen rá, hogy ezek a programok olyanok legyenek, amelyek valódi közösségi élményt nyújtanak és kapcsolódnak a szervezeti értékekhez, vagy a munkavállalók érdeklődési köréhez.
- Támogassa az informális kapcsolódásokat (pl. közös ebédek, belső hálózatok). Fontos, hogy a támogatás nem feltétlen kell, hogy irányított és kötelező részvételt vagy minden esetben vezetői jelenlétet jelentsen. Ha a munkavállalók megkapják a szükséges feltételeket: teret, időt, felhatalmazást, vagy akár plusz erőforrást, akkor organikusan még értékesebb és maradandóbb közösségek alakulhatnak ki, melyeket viszont fontos utólag is elismerni, felismerni és ápolni.
- Biztosítson olyan tereket és lehetőségeket, ahol a munkatársak spontán kapcsolódhatnak egymáshoz, akár az irodai falakon kívül is.
Kép forrása: Jacob Lund
Egy hosszú távon fenntartható szervezet felépítésének első lépése egy olyan vállalati kultúra kialakítása, amelyben a munkatársak valóban érzik, hogy tartoznak valahova. A közös értékek, a pszichológiai biztonság és az erős munkahelyi kapcsolatok mind hozzájárulnak a munkavállalói elkötelezettséghez, és végső soron a vállalat sikeréhez is.
A longevity szervezeti kultúra cikksorozatunk következő részben azt vizsgáljuk meg, hogyan lehet egyéni és szervezeti szinten összehangolni a célokat (Know Your Purpose), hogy a munkavállalók valódi értelmet találjanak a munkájukban.
Szerző: Kereszti Zsófi
(Kiemelt kép forrása: insta_photos)
Források:
- Google reWork: Understand team effectiveness
- Deloitte (2022). Purpose-driven organizations: Unlocking the power of purpose in business.
- Gallup (2023). State of the Global Workplace Report.
- Purpose-Driven Organizations More Likely to Have Engaged, Committed Employees
- Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
Ezek is érdekelhetnek:
