Egy jól felépített vállalati well-being stratégia valódi munkaerő-mágnes, ami egyértelmű és számszerűsíthető fejlődést hozhat a cégnek. A vállalati kultúra fejlődéséhez az irányvonalak meghatározása mellet türelem és idő kell, amit nem lehet megspórolni, de a változtatások jó része elsődlegesen nem igényel nagy mértékű anyagi befektetést.
Üzleti érdek a munkavállalók jólléte?
A munkavállaló kicsattanó fizikai- és mentális egészsége a céges kultúra fejlődésének záloga, ami ha stratégiailag szervezetten kerül bevezetésre, akkor komoly anyagi sikerekben lesz mérhető. Üdvözölendő, ha az alkalmazottaknak van lehetőségük elvonulni egy csendes szobába, ahol akár napközben kifújhatják magukat. Ez már önmagában azt is felmutatja, hogy a munkahelyi légkör lehetővé teszi a mindfulness technikák munkaidőben történő gyakorlását – például meditáció formájában.
Azonban a legújabb felmérések azt támasztják alá, hogy a nyílt kommunikáció, amely során a munkavállaló megértést, empátiát tapasztal – ereje össze sem vethető a fizikai egészséget szolgáló, hagyományos értelemben vett feltöltődési lehetőségek eszköztárával.
A modern munkavállaló legfőbb vágya, hogy fókuszban legyen emberileg és érzelmileg, amelynek elengedhetetlen feltétele egy olyan felszabadult atmoszféra megteremtése, ahol a problémák kimondhatók – legyenek azok magánéleti vagy munkahelyi gondok. A HR vezetők felelőssége óriása abban a tekintetben, hogy a munkavállalók valós érzelmi szükségleteire reagáljanak a „nagykönyvben” megírt sablon megoldások helyett.
Kép forrása: EAKARAT BUANOI
A vállalati well-being
A vállalati well-being négy szilárd bástyát jelöl ki: mentális jóllét, fizikai jóllét, szociális jóllét és pénzügyi jóllét. A misztérium rejtelme a személyre, vagyis az alkalmazottak igényeire szabott alappillérek megfelelő arányú bevezetésében keresendő. Nincs konkrét megoldókulcs, de pszichoszociális kockázatértékeléssel, visszajelzések monitorozásával megalapozottan bizakodhatunk a pozitív változások kimenetelében.
A felmerülő problémák proaktív kezelése létfontosságú a produktivitás érdekében, hiszen a munkahelyi környezet feszültsége a személyes élettani hatáson kívül komoly gazdasági károkat okoz a munkáltatóknak.
A munkaerőpiac megváltozott helyzetében a vállalatok vezetőinek, a humánerőforrás-menedzsment képviselőinek – szaktudásuk teljes tárházával felvértezve is komoly kihívásokkal kell megküzdeniük előre menetelük érdekében, amelynek esszenciális részét képezi az alkalmazottak munkakedve.
Ugyanis egy elégedett munkavállaló, aki azt érzi, hogy megbecsülik emberileg és szakmailag – akár húsz százalékkal jobban teljesíthet, mint motiválatlan társa.
És sajnos – ezt tudomásul venni nem feltétlenül kellemes vezetőként, de a fejlődés érdekében elengedhetetlenül fontos integrálni: lényegében nem számít, hogy a motiválatlan kolléga takaréklángon égésének milyen arányban van szerepe a munkahelyi környezetnek és esetlegesen a nem megfelelően magánéletbeli döntéseinek.
Kép forrása: BGStock72
A munkakedv a kulcskérdés
A „csendes kivonódás” („quiet quitting”) állapotában evickélő munkaerő alig észrevehetően, de hosszú távon jelentős veszteséget okozhat a cégnek. A boldogtalan, kiegés (burn out) felé haladó alkalmazott nem rossz dolgozó. Közel megfelelően fog teljesíteni, akire a legtöbb esetben stabilan lehet számítani, de a tőlük elvárt minimumnál semmivel sem fognak többet nyújtani. Hiányzik belőlük a szenvedély, a lendület, amely belülről fakadó motivációt adna, hogy szakmai tudásuk legjavát adják a cég rövid és hosszú távú növekedése érdekében. A demotivált kolléga nem képezi a csapat szerves részét, nem hat ösztönzőleg a közösen elvégzendő munkafolyamatok innovatív kivitelezésére.
A munkahelyi well-being, mint értékteremtő és értékálló befektetést érdemes szemlélnünk, ami a munkavállalók globális jóllét-érzését növeli összetett formában. Ezáltal a vezetőség a fejlődés, mint cégkultúra szellemében a jelenkor komplex kihívásaira lépés előnnyel fog tudni reagálni.
Szerző: Baranyai Kata
(Kiemelt kép forrása: BGStock72)
Források:
- Jim Harter: Is Quiet Quitting Real?
- 2024 Report: From Suffering to Thriving
- Szegedi Tudományegyetem: Szervezeti viselkedési motiváció
